Het Barrett cultuuronderzoek een waardevol onderzoek

Waarom een cultuurwaarden onderzoek

De cultuur en de strategie van een organisatie horen elkaar te versterken. Vaak wordt veel aandacht besteed aan het opstellen van de juiste strategie en de doorvertaling hiervan door de gehele organisatie. Veel minder vaak wordt gemeten wat de cultuur is van een organisatie en op welke manier deze de strategie versterkt dan wel beperkt. En dat terwijl de uitdrukking ‘culture eats strategy for breakfast’ nog steeds vaak gehoord wordt.

Door onderzoek te doen naar de cultuur, krijg je inzicht op welke manier de cultuur ontwikkeld kan worden. Pas dan kun je gericht werken aan de cultuur.

Wanneer doe je een cultuurwaarden onderzoek?

• Wat zijn onze kernwaarden en aan welke nieuwe waarden zouden we meer aandacht moeten besteden?
• Hoe gaan we de culturen van de verschillende bedrijven of bedrijfsonderdelen succesvol integreren? 
• Waar helpt de huidige cultuur ons in het verwezenlijken van onze visie en strategie? En waar kost onze huidige cultuur ons nodeloos energie en geld, in de zin van verloren kansen, inefficiëntie of stroeve samenwerking?
• Wat voor cultuur willen onze medewerkers? Hoe kijken zij naar succes in de toekomst? In hoeverre komt dit overeen met de visie van de top? Hoe groot is de veranderbereidheid? Waar en waarmee moeten we beginnen om de verandering in gang te zetten?
• Welke persoonlijke waarden zijn belangrijk voor onze werknemers? Waar laten zij zich door leiden in hun gedrag en hoe verbonden voelen onze medewerkers zich met hun organisatie? Hoe kunnen we als leiders hen inspireren en motiveren om het beste uit zichzelf te halen?

Wat biedt een cultuurwaarden onderzoek

• Inzicht in de persoonlijke waarden van de medewerkers, hoe zij de huidige cultuur beleven en welke waarden zij belangrijk vinden voor de toekomst 
• Inzicht in hoeverre medewerkers zich verbonden voelen en zichzelf kwijt kunnen in hun werkomgeving
• Inzicht in de sterktes van de organisatie waarop gebouwd kan worden
• Inzicht in waar de energie van de organisatie op weglekt (entropie)
• Inzicht in het verlangen van de organisatie voor de toekomst
• Inzicht in hoeverre de huidige populatie op één lijn zit met de cultuurverandering die strategisch nodig is
• Inzicht in waar te beginnen met de verandering bijv. het aantrekken van andere medewerkers of het veranderen van de aansturing, beloning, etc
• … en de mogelijkheid om na verloop van tijd te herhalen om de cultuur(verandering) te evalueren en verder te ontwikkelen

HET BARRETT CULTUURWAARDEN ONDERZOEK

Bij het onderzoeken van de cultuur maken wij gebruik van de Culture Transformation Tool (CTT), ontwikkeld door Richard Barrett en wereldwijd toegepast in verschillende type organisatie. (www.valuescentre.com). Het is een web-based onderzoek, snel en makkelijk toe te passen, ongeacht de omvang of geografische spreiding van de organisatie. Het invullen van de vragenlijst neemt slechts 15 minuten in beslag en het onderzoek kan in ca. 4 weken plaatsvinden. Bovendien kan het onderzoek na verloop van tijd weer worden uitgevoerd om de voortgang te meten en blijvend aandacht te houden voor de cultuur.

Het Barrett cultuuronderzoek kijkt naar de waarden die in elke organisatie een rol spelen en de organisatie uniek maken. Er zijn twee redenen waarom het de voorkeur heeft om waarden te onderzoeken in plaats van gedrag. Ten eerste zijn de waarden in grote mate de sturende drive achter het gedrag en de in de loop der jaren bedachte structuren en systemen. Ten tweede heeft het communiceren met behulp van waarden een verbindende werking. Terwijl het communiceren over gedrag eerder polariserend dan verbindend werkt.

De achtergrond van het instrument

Het instrument dat gebruikt wordt voor het cultuuronderzoek is gebaseerd op het model van de zeven niveaus van (organisatie)bewustzijn. Elke waarde is gekoppeld aan een van de niveaus. In de ideale situatie zijn de organisatiewaarden verdeeld over alle zeven niveaus.

Een voorbeeld

Het onderzoek laat de relatie zien tussen persoonlijke waarden, de huidige èn de gewenste cultuur.

Hieronder zie je een voorbeeld (n=306) van een onderzoeksresultaat. De verschillen tussen de ‘zandlopers’ geven inzicht in het verlangen, de ambitie en de aanknopingspunten voor cultuurverandering. 

De tweede afbeelding bevat de uitkomsten van een specifieke afdeling. De uitsplitsingen kunnen op basis van verschillende gewenste demografische gegevens worden gegenereerd.  

De rapportage van de organisatie assessments is uit te splitsen naar 

• verschillende organisaties
• organisatie onderdelen 
• hiërarchische niveaus en/of 
• demografische aspecten

De kwantitatieve data worden aangevuld en geladen met behulp van kwalitatief onderzoek in de vorm van verdiepingssessies. Dit zijn gesprekken met groepen medewerkers over de kwantitatieve data.

Het Barrett cultuurwaarden onderzoek kan ook worden gebruikt om kernwaarden voor de organisatie op te stellen of de bestaande kernwaarden te toetsen. Kernwaarden kunnen een krachtig kompas vormen voor je organisatie, mits deze ook goed geïmplementeerd en geïntegreerd worden. 

Het is mogelijk om na een periode het onderzoek te herhalen en een evolution report te ontvangen van alle uitsplitsingen en te zien hoe de verschillende onderdelen zich ontwikkeld hebben over tijd.

DE AANPAK

Het cultuurwaarden onderzoek is meer dan alleen een survey. 

Het onderzoek is erop gericht om de cultuurdoelen vast te stellen. Hierbij zorgen we ervoor dat:

• het een eenduidig verhaal is waar de directie zich aan verbonden en gecommitteerd heeft.
• de cultuurdoelen aansluiten bij de beleving van de mensen in de organisatie.
• de cultuurdoelen bijdragen aan het realiseren van de ambitie van de organisatie.
• de cultuurdoelen vertaald zijn naar leiderschapsdoelen.
• de dialoog over de cultuurdoelen bijdraagt aan het realiseren van de gewenste cultuur in de praktijk.

Tevens brengt het onderzoek de dialoog over cultuur op gang in de gehele organisatie, met als doel bewustwording te creëren over het gedrag van jezelf en de ander en hoe dit bijdraagt aan het behalen van de resultaten en het werkplezier. 

De aanpak ziet er als volgt uit:

1. Cultuur(waarden)onderzoek (kwantitatief en kwalitatief)
2. Reflectiesessie met de directie voor het vaststellen van de cultuur thema's en -doelen en het realiseren van commitment en eigenaarschap.
3. Reflectiesessie met de leiderschapsgroep voor het commitment en eigenaarschap ten aanzien van de cultuurdoelen. 
4. Reflectiesessies in de teams voor de terugkoppeling van het cultuuronderzoek, het starten van de dialoog over cultuur en gedrag en de eerste stappen te maken in de richting van de gewenste cultuur.